Crédit d’heures du CSE

La fusion des différentes instances représentatives du personnel en une seule dénommée « Comité économique et social » (CSE) est l’une des mesures phare de l’ordonnance Macron n ° 2017-1386 du 22 septembre 2017. S’il était déjà possible d’agréger toutes les instances représentatives du personnel, notamment dans le cadre du mécanisme dit de « représentation unique du personnel », il ne s’agit plus simplement d’une option.

En effet, depuis le 1er janvier 2018, les entreprises de 11 salariés ou plus ont l’obligation de constituer un Comité économique et social. Ce comité fusionne et remplace les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Cet article décrit brièvement les principales caractéristiques de ce nouvel organisme, notamment en ce qui concerne sa création, son fonctionnement, ses commissions et ses pouvoirs.

1. Mise en œuvre du CSE

– Calendrier et seuils de personnel

La législation applicable prévoit une mise en œuvre progressive de le CSE. Si l’ordonnance n ° 2017-1386 comporte des dispositions transitoires, les entreprises ont dues, en principe, mettre en place leur CSE à l’expiration des mandats actuels de représentation des salariés, et ce, depuis le 31 décembre 2019. À ce titre, depuis le 1er janvier 2020, chaque entreprise qui a employé 11 salariés ou plus au cours des 12 derniers mois consécutifs doit avoir mis en place un CSE.

– Champ d’application

Le CSE est mis en œuvre au niveau de l’entreprise. Les établissements de 50 salariés et plus qui ont plus de 2 établissements distincts doivent créer des CSE au niveau de l’établissement ainsi qu’un CSE central.

S’il existe une unité dite socio-économique de 11 salariés et plus, établie par convention collective ou reconnue par décision de justice, une CSE commune doit être mise en place.

De plus, un CSE interentreprises peut être mise en œuvre chaque fois que cela est justifié par la nature ou l’ampleur des problèmes/difficultés communs aux entreprises opérant sur le même site ou sur la même zone. Ce CSE inter sociétés doit être mise en place par le biais d’une convention collective interentreprises entre les employeurs des entreprises situées sur le site ou la zone concernée et les syndicats représentatifs au niveau interprofessionnel ou départemental.

Pour des détails sur la mise en oeuvre et les heures de délégations du CSE, cliquez ici pour plus d’infos.

2. Fonctionnement du CSE

– Composition du CSE

Le CSE est composé des représentants des employeurs et des employés. De plus, pour les établissements de 50 salariés ou plus, chaque syndicat représentatif peut être représenté par un représentant syndical auprès du CSE. Pour les établissements de moins de 300 salariés, le délégué syndical sert de plein droit de représentant syndical au CSE.
Pour les établissements de moins de 50 salariés, l’employeur peut être assisté de collaborateurs qui, pris ensemble, ne doivent pas dépasser le quota de représentants permanents des salariés.
Pour les établissements de 50 salariés et plus, le CSE est dirigé par l’employeur ou son représentant qui peut éventuellement être assisté de trois collaborateurs à titre consultatif. Le CSE doit désigner un secrétaire et un trésorier parmi ses membres permanents.

– Nombre de représentants des employés

Le nombre de représentants des salariés siégeant au CSE est fixé par décret et dépend des effectifs de l’entreprise. Ce nombre peut être modifié par le protocole préélectoral, sous certaines conditions.
Il doit y avoir un nombre égal de représentants permanents et suppléants des salariés. En outre, contrairement aux règles précédemment applicables, il est désormais précisé que le suppléant assiste aux réunions en cas d’absence du membre permanent.

– Durée du mandat des membres du CSE

Les membres du CSE sont élus pour un mandat de 4 ans ; toutefois, un accord à l’échelle de l’industrie, du groupe ou de l’entreprise peut prévoir une durée plus courte, entre 2 et 4 ans.

Par ailleurs, le nombre de mandats est désormais limité à 3, sauf :

– pour les entreprises de moins de 50 salariés ;

– pour les entreprises de 50 à 300 salariés, lorsque le protocole pré-électoral en dispose autrement.

3. Les commissions du CSE

La législation applicable prévoit la mise en place de commissions spécialisées au sein du CSE. Cela peut être une obligation, compte tenu notamment des effectifs de l’entreprise ou de la nature de ses activités. Des commissions peuvent également être mises en place en vertu d’accords d’entreprise.

L’une des principales commissions est la Commission de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (CSSCT), qui est chargée de traiter les questions de santé et de sécurité qui étaient auparavant traitées par le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

4. Les pouvoirs du CSE

Les pouvoirs du CSE varient en fonction des effectifs de l’entreprise.

Pour les établissements de moins de 50 salariés, le CSE dispose de pouvoirs similaires à ceux précédemment accordés aux délégués du personnel. Plus précisément, ses missions consistent à présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles et collectives concernant les salaires, l’application du Code du travail et d’autres dispositions légales en matière de protection sociale, ainsi que les accords applicables au sein de l’entreprise. Il dispose également d’un certain nombre de pouvoirs en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail et peut renvoyer des questions à l’inspection du travail.

Pour les établissements de 50 salariés et plus, le CSE se voit confier des tâches assez proches de celles du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sous réserve de quelques modifications. Dans ces sociétés, le CSE gère ses actifs en tant que personnalité civile.

En conséquence, alors que les règles régissant le CSE correspondent étroitement à celles applicables aux délégués du personnel, aux comités d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, nous assistons à la création d’un nouvel organe qui rompt avec ce qui existait jusqu’à présent. Les pouvoirs dévolus aux anciens organes sont désormais obligatoirement confiés à un seul organe regroupant l’ensemble des élus du personnel.

5. Heures de délégation accordées à des fins de représentation

Afin de mieux assurer leur rôle, les membres qui représentent les employés ont besoin de s’absenter de leurs fonctions professionnelles.

Alors que les règles précédentes ne prévoyaient que des heures maximales, le nouveau règlement prévoit des heures de délégation cse minimales :

– 10 heures par mois pour les établissements de moins de 50 salariés ; ou

– 16 heures de délégations CSE par mois pour les établissements de plus de 50 salariés.

– Selon les anciennes règles, tous les représentants bénéficiaient d’allocations différentes, entre deux et 20 heures par mois.

L’employeur doit réunir le comité ne serait ce qu’une fois par mois. A ces réunions assistent les représentants du personnel, l’employeur ou son représentant. Les seconds sont à titre d’intérim les remplaçants des titulaires. Les demandes sont rédigées par les représentants du personnel et envoyées à l’employeur au moins 2 jours ouvrables avant la réunion. Ce dernier répondra lui aussi par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Toutes ces demandes et réponses devront être notifiées dans un registre spécifique. Registre qui devra être mis par l’employeur à la disposition :

– des employés une fois tous les 15 jours et pendant les heures libres,

– de l’inspecteur du travail,

– des différents représentants du personnel.